Begeleiding bij re-integratie en werk vanuit Phoenix Mastery is een gebied waar Nienke als ervaringsdeskundige professional actief in is. Intensief opgeleid en geregistreerd bij Stichting Centrum Chronisch Ziek & Werk heeft zij alle noodzakelijke kennis en kunde om een gewenste richting te helpen (her)vinden bij uitval en ziekte. CCZW is opgericht door arbeidsdeskundigen die zelf een chronische aandoening hebben. Vanuit hun eigen ziekte-ervaring weten we hoeveel invloed gezondheid kan hebben op werk, inkomen, zingeving en participatie. Deze ervaringsdeskundigheid zetten zij in bij alles wat zij doen.

Het is de CCZW-missie dat mensen in Nederland met een chronische ziekte – fysiek of mentaal – een stem krijgen. Dat ze gehoord worden, dat ze toegang krijgen tot de juiste begeleiding en kennis, dat ze voelen dat ze niet de enige zijn en dat ze kunnen blijven meedoen in de maatschappij.
Want ziekte verandert wel je leven, maar zeker niet je (werk)waarde.

Begeleiding en voorlichting

Nienkes ervaringsgebieden komen hier samen. Haar ruime ervaring met communicatie- en presentatietraining biedt handvatten voor werknemer en werkgever om tot een uitkomst te komen die vaak over het hoofd wordt gezien wanneer alleen protocollen als leidraad worden gehanteerd. Hierdoor blijven er kansen liggen en problemen in stand gehouden worden. Het ziekteverzuim loopt op, waardoor er arbeidstekorten ontstaan en financiële gevolgen voor zowel werknemer als werkgever tot nieuwe problemen leiden.

Voor zowel werknemer als werkgever zijn de volgende vragen relevant:

Als ziekte en verzuim geen individueel probleem zijn maar een signaal dat het systeem niet passend is, dan zijn er andere oplossingen mogelijk.

● Wat zeg je wel?
● Wat zeg je niet?
● Wat wordt er nog niet gehoord?
● Wat zou je willen dat er gehoord wordt?

Vaak is er onvoldoende kennis op het gebied van communicatie, praktische begeleiding en mogelijkheden. Toch zijn het vaak kleine handvatten die een wereld van verschil maken in de uitkomst voor álle betrokkenen. Een ervaringsdeskundige professional zoals Nienke breekt de mogelijkheden open in persoonlijke trajecten, teambegeleiding en organisatieadvies.

Ervaringsdeskundigen zijn de kanaries in de kolenmijn van de organisaties.
Op de juiste wijze ingezet geven zij de organisatie vleugels ipv een levensbedreigende, vervangbare rol.

Nienke richt zich op 4 gebieden waarin ervaringsdeskundigheid het verschil maakt.
Voor The Indigo Elephant schreef zij een visiestuk over dit onderwerp.
Heb je hulp of advies nodig op één van de volgende niveaus?
Neem dan contact op met Nienk voor advies, begeleiding of organisatieconsultatie.

● Privé / 1-op-1 — praten over een aandoening, omgaan met ontkenning, communiceren zonder slachtofferrol.
● Coaching / professioneel contact — gesprekken met cliënten, spreken vanuit ervaringskennis als coach.
● Teams/organisaties — collega’s, positionering binnen teams, behoeften bespreekbaar maken.
● Voorlichting / grotere groepen / beleid — spreken voor organisaties, gesprekspartner voor de overheid of het UWV, voorlichting geven, kwartiermakerschap en beleidsvoering.

Nienkes benadering van ziekteverzuim en re-integratieproblematiek.

Ziekteverzuim is geen probleem. Het is een bericht.

Elke organisatie die worstelt met verzuim stelt dezelfde vraag:
Hoe krijgen we de cijfers omlaag?

Het is de verkeerde vraag.

Want verzuim is zelden een medisch gegeven. Het is een signaal. Van een systeem dat onder druk staat. Van mensen die langer dan houdbaar was, op de tanden hebben gebeten. Van leiderschap dat stuurde op output — en de onzichtbare laag eronder negeerde. Die onzichtbare laag bepaalt alles.

Wat je ziet, is niet wat er gebeurt

In traditionele organisaties wordt ziekteverzuim behandeld als een HR-kwestie. Een kostenpost. Een compliancevraagstuk.
Maar kijk eens dieper.
Wat zit er achter het patroon van uitval in jouw organisatie? Wat is het systemische verhaal achter de individuele gevallen?
Stressgerelateerde klachten. Burn-out. Een gebrek aan autonomie. Weinig zingeving. Psychologische onveiligheid die al jaren niet wordt benoemd.

Verzuim is een systeemindicator — geen individueel falen. En dat verandert alles aan hoe je het aanpakt.

Drie niveaus waar leiderschap het verschil maakt

Effectief leiderschap grijpt in op het systeem. Niet op de symptomen.

Op individueel niveau gaat het om zelfleiderschap. Leiders en medewerkers die leren om met stress om te gaan. Die herstelcapaciteit opbouwen. Die eerder stoppen met doorduwen dan dat het systeem hen stopt.
Minder chronische stress. Lagere kans op burn-out. Sneller herstel als het toch misgaat.

Op teamniveau gaat het om relationele integriteit. Psychologische veiligheid. Vertrouwen is geen prestatie, maar echte grond. Open communicatie — ook over wat kwetsbaar maakt.
In veilige teams worden problemen gedeeld vóórdat ze escaleren tot uitval.

Op organisatieniveau gaat het om de moed om structurele oorzaken aan te pakken. Werkdruk die al jaren niet klopt. KPI’s die onrealistisch zijn. Een cultuur van angst die zichzelf in stand houdt.

Leiders die vanuit systeembewustzijn handelen, veranderen de condities — niet alleen de reactie erop.Dit is de kern: je verlaagt verzuim niet door verzuim te managen. Je verlaagt het door de organisatie anders in te richten.

Inclusie als lens: mensen met een chronische beperking

Er is een groep medewerkers die dit systémisch meest helder laat zien: mensen met een chronische beperking.
In klassieke organisaties worden zij benaderd vanuit een tekort.
Wat kunnen ze niet?
Hoe passen we ze in?
Welke risico’s nemen we?

Dat is de verkeerde vraag.

De juiste vraag is: hoe ontwerp je werk zodat iemand kan bijdragen vanuit zijn of haar unieke capaciteiten?

Mensen met een chronische beperking vallen niet uit door hun beperking. Ze vallen uit door systemen die zijn ontworpen voor gemiddelde belastbaarheid en lineaire loopbanen.Leiderschap dat dit begrijpt, maakt inclusie structureel — niet incidenteel. En het resultaat? Lager verzuim. Meer betrokkenheid. Meer duurzame inzetbaarheid.

Niet ondanks inclusie. Dankzij.

De wetgeving als hefboom, niet als hindernis

Veel organisaties laten hier kansen liggen.

De Participatiewet, de Wet Poortwachter, de no-riskpolis van UWV, loonkostensubsidies, jobcoaching — het instrumentarium bestaat. Maar het wordt versnipperd benut, zelden gekoppeld aan leiderschapsontwikkeling en cultuurverandering.

Dat is precies de brug die ontbreekt.

Wetgeving maakt inclusie mogelijk. Leiderschap bepaalt of het ook gebeurt.

Organisaties die dat begrijpen, bouwen een integrale aanpak: HR, financiën en leiderschapsontwikkeling als één systeem. Geen subsidies als kostenreductie — maar als strategische hefboom voor duurzame inzetbaarheid.

Van strategie naar beweging: zes fases

Hoe ziet de implementatie er dan uit?

Fase 1 — Systeeminzicht. Start met data die het verhaal achter het verzuim vertellen. Verzuimpatronen, burn-outindicatoren, de mate waarin bestaande regelingen benut worden. Formuleer het probleem bestuurlijk: verzuim is een systeemuitkomst, geen individuele tekortkoming.

Fase 2 — Leiderschapsactivatie. Hier zit de sleutel. Geen verzuimbeleid werkt zonder leiders die zichzelf als de hefboom herkennen. Executive sessies, zelfleiderschap, dialoog over de verschuiving van controle naar vertrouwen.

Fase 3 — Herontwerp van werk. Van functiegerichte naar mensgerichte werkorganisatie. Job crafting, flexibele rollen, output in plaats van aanwezigheid als maatstaf.

Fase 4 — Regelingen integreren. Maak subsidiemogelijkheden structureel onderdeel van de businesscase. Bouw de interne kennis op zodat het systeem zichzelf draagt.

Fase 5 — Cultuur en psychologische veiligheid. De stille factor. Teams die openlijk over grenzen en belastbaarheid kunnen praten, escaleren minder snel naar uitval.

Fase 6 — Meten en verankeren. Niet alleen de klassieke verzuimcijfers. Maar ook: betrokkenheid, zingeving, psychologische veiligheid, retentie van kwetsbare groepen. KPI’s die de onderstroom van de organisatie zichtbaar maken.

Ervaringsdeskundigheid als systeemintelligentie

Er is nog een dimensie die onderbenut blijft: de ervaringsdeskundige.

Niet iemand die zijn verhaal deelt. Maar iemand die zijn ervaring professioneel kan inzetten — als spiegel, als signaalhouder, als co-creator van beleid.

Dat vraagt specifieke competenties. Reflectief vermogen. Narratieve vaardigheid. Systeemgevoeligheid. De capaciteit om veiligheid te creëren in gesprekken die organisaties liever niet voeren.

En het vraagt structurele borging. Een echte rol. Mandaat. Budget. Positionering naast strategie, leiderschapsontwikkeling en innovatie — niet als HR-bijlage.

Ervaringsdeskundigheid is geen zachte factor. Het is een strategische bron van systeemintelligentie.

De strategische implicatie voor het bestuur

Ziekteverzuim, inclusie en medewerkerswelzijn zijn geen HR-thema’s meer. Ze zijn kernindicatoren van hoe een organisatie voor mensen zorgt — en daarmee direct onderdeel van de sociale component van ESG.

Investeerders kijken hier actief naar. Toezichthouders ook. De CSRD-rapportageverplichting maakt het alleen maar urgenter.

Maar meer nog dan de rapportage telt dit: organisaties met leiders die de onzichtbare laag begrijpen, presteren structureel anders. Minder uitval. Meer retentie. Hogere betrokkenheid. Duurzamere inzetbaarheid.

Niet omdat ze verzuim beter managen. Maar omdat ze de condities veranderen waaronder mensen werken.